Archiv der Kategorie: Management

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Die Sache mit dem Brunnen

Es gibt immer wieder Führungskräfte, die durch schnelle Handlungen einer vorausschauenden Strategie aus dem Weg gehen. Oder andere, die die Entwicklung eines Plans als eine Rechenformel ansehen, die zuverlässig die Zukunft vorhersagt. Oder sogar jene, die Unberechenbarkeit vorschieben, um sich der langfristigen Planung zu entziehen. Bei dem Verzicht auf grundsätzliche Ideen, wie die Zukunft aussehen soll, vergessen sie die Sache mit dem Brunnen.

Brunnengefallen

Ohne Vorausschau bewegt man sich doch mit vollem Risiko und ohne Referenzpunkt am Abgrund. Interessanterweise scheinen sich nur Wenige die folgenden Aspekte bewusst zu machen.

  • Schritte in völliger Dunkelheit
    Ohne die Formulierung von Vision, Mission, Einflussfaktoren, die strategische Stoßrichtung und Ziele sowie der Bestimmung der Kernkompetenzen, -prozessen und -leistungen agiert man blind, als wäre man in einer mondlosen Nacht und völliger Dunkelheit unterwegs. Dabei schaffen nicht nur unvorhergesehene Ereignisse und unberücksichtigte Einflüsse Hürden, die sich nur mit viel Aufwand überwinden lassen. Es ändert sich ja nichts, wenn man im Brunnen liegt. Es ist immer noch dunkel.
  • Mit zweihundert im Nebel
    Die Illusion, dass man hemdsärmlig schneller unterwegs wäre, ist nicht viel anders als zu meinen, dass man schneller vorankommt, wenn man mit zweihundert durch den Nebel rast. Ist es nicht klar, dass man weder Hindernissen aus dem Weg gehen noch auf der Straße bleiben kann. Die fehlende Orientierung verhindert sogar, dass man sich, anstelle im Kreis, vorwärts bewegt. Am Ende tauchen dann auch noch die kleinen Kanten auf, von wo aus man in den Brunnen fällt. Sobald man im Brunnen liegt, spielt der Nebel keine Rolle mehr.
  • Sogar im Brunnen geht es tiefer
    Erstaunlicherweise geben sich die in den Brunnen Gefallenen der Illusion hin, dass man es sich in der Tiefe gemütlich einrichten kann. Dabei geht es auch im Brunnen noch tiefer. Die Enge bietet keine Sicherheit, da es auch hier noch weiter runter geht. Aus diesem Grund muss man alles daran setzen, aus der alternativlosen Enge herauszukommen und auf den Pfad der Strategie zurückzukehren.

Sobald man im Brunnen liegt, erscheint einem der Aufwand zur Entwicklung einer Strategie vernachlässigbar, da jetzt ein Vielfaches erforderlich ist, um weiterzukommen.. Der eingeschränkte Handlungsspielraum und der unklare Weg nach draußen, schaden nicht nur dem bisher Erreichten. Man wird einerseits zurückgeworfen und muss andererseits trotzdem die Zukunft entwerfen. Damit ist der Weg in die Zukunft mit zusätzlichen Schwierigkeiten verstellt. Nach dem Fall ist vor dem Fall. Es geht darum, diesen immensen Mehraufwand zu vermeiden.

Fazit: Die vielen Argumente, die gegen die Entwicklung einer Strategie sprechen, stehen in keinem Verhältnis zu dem Schaden, der durch einen Mangel an Vorausschau entsteht. Besonders überraschend scheinen die Brunnenschächte aus dem Nichts aufzutauchen. Vielleicht motiviert die Sache mit dem Brunnen Pragmatiker eine Strategie zu erarbeiten – und wenn es nur zur Vermeidung des Falls geschieht.

Commitment findet innen statt

Unternehmen nutzen Werkzeuge für die Verwaltung der Mitarbeiter – die Personalplanung, -beschaffung, -einsatz, -verwaltung, -entwicklung und -controlling. Die Mitarbeiter werden angespornt, im Unternehmen gehalten, ihre Zufriedenheit gefördert, ihr Potenzial entwickelt und der persönliche Ruf gestärkt. Dabei ist das wichtigste Element die Verbindlichkeit, mit dem sich die Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Leider findet das Commitment immer innen statt und damit nicht direkt erreichbar für HR-Manager.

Commitment

Es gibt drei Möglichkeiten die Selbstverpflichtung anzuregen: formale, inhaltliche und persönliche Verstärker.

  • Formale Verstärker
    Die formalen Verstärker sind administrative Maßnahmen, die auf ein Unternehmen zugeschnitten sind. Sie fördern die Akzeptanz durch die Bereitstellung von Leitlinien der Zusammenarbeit, der Klarheit der Rollen und die Werkzeuge zur Führung und Förderung. Die Leitlinien der Zusammenarbeit, die im Zusammenhang mit der Governance vorliegen sollten, umfassen die festgelegten Berichtswege, das Zusammenspiel, die Teilhabe der Mitarbeiter und Ähnliches. Die Klarheit der Rollen wird erreicht durch die Auflistung der wesentlichen Rollen mit ihren Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen. Die Führungswerkzeuge bestehen aus einem nachvollziehbaren Beurteilungssystem, einem klaren Führungsstil, eindeutigen Zielvereinbarungen, periodischen Feedback-Gesprächen und ähnlichen Instrumenten. Die Förderungswerkzeuge dienen nicht nur der Commitment-Verstärkung, sondern auch der Steigerung der Zukunftsfähigkeit. Dazu gehören die Trainings-, Skill- und Karriereprogramme sowie eine leistungsorientierte Vergütung. Erweitern Sie Ihre aktuellen Initiativen durch entsprechende formale Verstärker, um Ihrer Zielgruppe das Commitment zu erleichtern.
  • Inhaltliche Verstärker
    Die inhaltlichen Verstärker sind am vielfältigsten, da es sich um fachliche Verstärker handelt, die sich aus den Inhalten der Arbeit ergeben. Sie umfassen interessante Aufgaben, breit gefächerte Angebote, einen Schwerpunkt auf Kompetenz fördernde Elemente, offenen Austausch von Informationen sowie Herausforderungen, die die Selbstständigkeit fördern, neuartig sind und Veränderung unterstützen. Interessante Aufgaben sprechen die persönlichen Interessen eines Mitarbeiters an. Die Vielfalt der Angebote ergibt sich aus unterschiedlichen, übergreifenden Projekten, die die Erweiterung des Wissens ermöglichen. Kompetenz fördernde Elemente, wie interne Zertifizierungen oder Diplome, sollten in die Maßnahmen integriert werden. Die Transparenz wird durch einen offenen Austausch der Inhalte möglich. Herausforderungen entstehen durch neue Themen, übergreifende Verantwortung und Eigenverantwortung. Betrachten Sie Ihre Initiativen aus der Sicht der Teams und machen Sie die Aufgaben inhaltlich attraktiver.
  • Persönliche Verstärker
    Die persönlichen Verstärker sind am empfindlichsten, da sie auf die Interessen von Einzelnen zugeschnitten sind und durch internale Kontrollüberzeugungen ausgelöst werden. Sie entstehen aufgrund der Gefühle von Selbstwirksamkeit, Gerechtigkeit, Zufriedenheit und Neugier. Internale Kontrollüberzeugungen werden durch die Auswahl, die Spielräume und die Freiräume für Entscheidungen vermittelt. Selbst wahrgenommene Kompetenz (Selbstwirksamkeit) ergibt sich aus Berücksichtigung der vorhandenen Skills und den persönlich zugeschnittenen Angeboten. Gerechtigkeit wird vermittelt durch die Offenheit, Fairness und Rechtssicherheit, die klar machen, dass alle gleichbehandelt werden. Zufriedenheit ergibt sich aus der angestrebten Einbindung der Zielgruppe ins Unternehmens­­geschehen und die Schaffung einer anstrebenswerten Identität. Neugier lässt sich durch entsprechenden Austausch von Informationen befriedigen. Berücksichtigen Sie die persönlichen Triebfedern und lassen Sie in Ihren Initiativen ausreichend Spielraum für die einzelnen Personen.

Die Commitment-Verstärker werden häufig ungeplant genutzt. Das Commitment wird jedoch stärker gefördert, indem man die drei oben genannten Bereiche in die Aufgaben einbaut und durch die Nutzung der sonstigen HR-Werkzeuge (Personalentwicklung, Anreizsysteme und Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds).

Fazit: Auch wenn das Commitment innen stattfindet, gibt es verschiedene Ansätze, um es anzuregen. Formale Verstärker nutzen administrative Werkzeuge, inhaltliche Verstärker geschäftliche Herausforderungen und die persönlichen Verstärker persönliche Interessen, um den Mitarbeitern das Commitment leichter zu machen.